Xác định quan hệ tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo nghề đối với người lao động

Thời gian gần đây trong thực tế xẩy ra khá nhiều vụ việc tranh chấp về bồi hoàn chi phí đào tạo nghề các doanh nghiệp và người lao động (NLĐ). Phần lớn các vụ việc tranh chấp thường bắt nguồn từ nguyên nhân người lao động không thực hiện đúng cam kết trong hợp đồng về thời gian làm việc cho doanh nghiệp, mà thường tự ý bỏ việc hoặc nhảy việc, khiến cho các doanh nghiệp không những bị khủng hoảng về nhân sự mà còn bị thiệt hại do mất kinh phí đào tạo. Để bảo vệ quyền lợi của mình, nhiều doanh nghiệp buộc phải khởi kiện để yêu cầu NLĐ phải bồi hoàn chi phí đào tạo nghề. Tuy nhiên, các doanh nghiệp thường lúng túng trong việc xác định đây là quan hệ tranh chấp dân sự hay tranh chấp lao động để có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa án theo thủ tục dân sự hay phải thông qua bước hòa giải lao động cơ sở theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao động?

 

Theo quy định của pháp luật hiện hành, các doanh nghiệp được tổ chức học nghề, đào tạo nghề cho người học nghề, tập nghề và NLĐ ở vào một trong hai trường hợp sau đây:

Doanh nghiêp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho doanh nghiệp theo quy định tại Điều 61 Bộ luật Lao động năm 2012 (“BLLĐ 2012”). Trong trường hợp này, việc học nghề, tập nghề diễn ra trước khi doanh nghiệp ký hợp đồng lao động với người học nghề, tập nghề. Hay nói cách khác, việc học nghề, tập nghề nằm ngoài quan hệ lao động nên không chịu sự điều chỉnh bởi các quy định của BLLĐ 2012.

Quan hệ học nghề, tập nghề được xác lập thông quan hợp đồng đào tạo nghề giữa doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề. Pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể về hợp đồng đào tạo nghề giữa doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề. Doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề có quyền tự do, tự nguyện thỏa thuận các nội dung của hợp đồng đào tạo nghề không trái với quy định của pháp luật. Nội dung hợp đồng đào tạo nghề có thể bao gồm hoặc không bao gồm quy định về thời hạn người học nghề, tập nghề cam kết phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi hết thời hạn học nghề, tập nghề và trách nhiệm hoàn trả chi phí học nghề, tập nghề cũng như các khoản tiền phạt và bồi thường thiệt hại (nếu có) do người học nghề, tập nghề vi phạm cam kết với doanh nghiệp. Khi có tranh chấp phát sinh từ hợp đồng đào tạo nghề giữa doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề (bao gồm cả tranh chấp về bồi hoàn kinh phí học nghề, tập nghề và các khoản tiền phạt và bồi thường thiệt hại khác) thì đây không phải là tranh chấp lao động, cho nên không phải thông qua thủ tục giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ 2012.

Khoản 3 Điều 61 BLLĐ 2012 quy định: “3. Hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật này”. Như vậy, sau khi hết thời hạn học nghề, tập nghề, doanh nghiệp có thể ký hoặc không ký hợp đồng lao động với người học nghề, tập nghề. Hợp đồng lao động chỉ được ký giữa các bên khi có đủ các điều kiện theo quy định của BLLĐ. Do đó, trên thực tế có thể xẩy ra các khả năng sau:

- Khả năng thứ nhất, doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề không ký kết hợp đồng lao động sau khi hết thời hạn học nghề, tập nghề. Trong trường hợp này, giữa hai bên sẽ không phát sinh quan hệ lao động. Các tranh chấp phát sinh từ hợp đồng đào tạo nghề trước đó giữa doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề (nếu có) không được coi là tranh chấp lao động và sẽ không phải thông qua thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.

- Khả năng thứ hai, doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề ký kết hợp đồng lao động, khi đó sẽ làm phát sinh quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề. Trong trường hợp này, nếu hợp đồng lao động không nhắc đến và/hoặc không kế thừa các cam kết và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng đào tạo nghề đã ký, thì hợp đồng đào tạo nghề vẫn được coi như một thỏa thuận độc lập nằm ngoài quan hệ lao động. Các tranh chấp phát sinh từ hợp đồng đào tạo nghề giữa doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề (nếu có) không được coi là tranh chấp lao động và sẽ không phải thông qua thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.

Trường hợp hợp đồng lao động kế thừa các cam kết và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng đào tạo nghề đã ký (hoặc trong hợp đồng lao động có đề cập đến việc học nghề, tập nghề trước đó như là một điều kiện để doanh nghiệp và NLĐ xác lập, ký kết hợp đồng lao động), thì các cam kết và nghĩa vụ liên quan đến việc học nghề, tập nghề sẽ trở thành một phần của quan hệ lao động giữa doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề. Trong trường hợp này, các tranh chấp phát sinh từ hợp đồng đào tạo nghề giữa doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề (nếu có) sẽ được coi là tranh chấp lao động và phải thông qua thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.

Doanh nghiệp với tư cách là người sử dụng lao động (“NSDLĐ”) tổ chức đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp cho NLĐ đang làm việc tại doanh nghiệp. Trong trường hợp này, việc đào tạo nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp cho NLĐ của doanh nghiệp diễn ra trong quan hệ lao động và là một phần của quan hệ lao động. Quan hệ đào tạo giữa doanh nghiệp và NLĐ được xác lập thông qua hợp đồng đào tạo nghề được quy định tại Điều 62 BLLĐ 2012. Trong hợp đồng đào tạo nghề phải quy định rõ thời gian NLĐ cam kết phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo, chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo. Trong trường hợp một trong hai bên (doanh nghiệp hoặc NLĐ) vi phạm hợp đồng đào tạo nghề và/hoặc hợp đồng lao động dẫn đến phát sinh tranh chấp (bao gồm cả tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo và các khoản  tiền phạt, bồi thường thiệt hại khác), thì tranh chấp này được coi là tranh chấp lao động và sẽ phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi khởi kiện yêu cầu tòa án giải quyết (theo quy định tại khoản 1 Điều 201 BLLĐ 2012 và khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 (“BLTTDS 2015”).

Về trường hợp này, ngày 05/5/2017 Hội đồng thẩm phán Toà án nhân dân Tối cao đã ban hành Nghị quyết số 04/2017/NQ-HĐTP hướng dẫn một số quy định của BLTTDS 2015, trong đó tại khoản 1 Điều 3 có đưa ra một ví dụ về trường hợp tranh chấp về hoàn trả chi phí đào tạo chưa đủ điều kiện khởi kiện theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 192 BLTTDS 2015 như sau: “Công ty A là người sử dụng lao động ký hợp đồng với ông B, trong hợp đồng ghi rõ ông B sẽ được Công ty cho đi học nghề 01 năm, đồng thời ông B có nghĩa vụ làm việc tại Công ty ít nhất là 05 năm kể từ thời điểm học xong. Tuy nhiên, sau khi học xong ông B chỉ làm việc ở Công ty A 02 năm. Công ty A khởi kiện ông B ra Tòa án buộc ông B hoàn trả chi phí đào tạo học nghề khi chưa tiến hành thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động. Trường hợp này, theo quy định tại Điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012, khoản 1 Điều 32 Bộ luật Tố tụng Dân sự năm 2015 thì Công ty A chưa đủ điều kiện khởi kiện vụ án.”

Trong thực tiễn tư vấn về giải quyết tranh chấp liên quan đến bồi hoàn chi phí đào tạo nghề, các doanh nghiệp đều muốn khởi kiện trực tiếp NLĐ tại tòa án theo thủ tục tố tụng dân sự chứ không muốn thông qua bước hòa giải lao động cơ sở theo thủ tục giải quyết tranh chấp lao đông. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp có thể kiện thẳng NLĐ ra tòa án? 

Theo kinh nghiệm của chúng tôi, doanh nghiệp có thể mở rộng hình thức tuyển dụng người học nghề, tập nghề trước khi ký kết hợp đồng lao động chính thức thay vì tuyển dụng, ký hợp đồng lao động xong rồi mới tổ chức đào tạo nâng cao tay nghề cho NLĐ. Trong hợp đồng đào tạo nghề vẫn có thể quy định về thời hạn người học nghề, tập nghề cam kết phải làm việc cho doanh nghiệp sau khi hết thời hạn học nghề, tập nghề và trách nhiệm hoàn trả chi phí học nghề, tập nghề; các khoản bồi thường khác cho doanh nghiệp và phạt vi phạm (nếu có) do vi phạm cam kết về thời gian làm việc sau khi hoàn thành học nghề, tập nghề. Khi có tranh chấp phát sinh từ hợp đồng đào tạo nghề giữa doanh nghiệp và người học nghề, tập nghề (bao gồm cả tranh chấp về bồi hoàn kinh phí học nghề, tập nghề; các khoản bồi thường thiệt hại và phạt vi phạm) thì đây là tranh chấp dân sự. Doanh nghiệp có thể khởi kiện người học nghề, tập nghề trực tiếp tại tòa án mà không phải thông qua thủ tục hòa giải tranh chấp lao động.

Trường hợp có nhu cầu đào tạo nâng cao tay nghề hoặc đào tạo lại NLĐ tại doanh nghiệp, thì doanh nghiệp và NLĐ có thể thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động để chuyển sang ký kết hợp đồng đào tạo nghề. Sau khi kết thúc các khóa đào tạo nâng cao tay nghề hoặc đào tạo lại, doanh nghiệp và NLĐ lại tái ký hợp đồng lao động để khôi phục quan hệ lao động và bảo đảm các quyền lợi hợp pháp cho NLĐ. Trong trường hợp này, hợp đồng đào tạo nghề là một thỏa thuận độc lập ngoài quan hệ lao động và không bị điều chỉnh bởi các quy định của BLLĐ 2012. Các tranh chấp phát sinh từ hợp đồng này sẽ được coi là tranh chấp dân sự và doanh nghiệp có thể khởi kiện trực tiếp tại tòa án mà không phải thông qua thủ tục hòa giải tranh chấp lao động.