Về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề của người lao động

Theo pháp luật lao động hiện hành, về nguyên tắc người lao động (NLĐ) phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong trường hợp vi phạm hợp đồng đào tạo nghề. Tuy nhiên, quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo nghề của NLĐ hiện nay còn nhiều bất cập, dẫn đến nhiều cách hiểu và áp dụng khác nhau, gây khó khăn, lúng túng cho doanh nghiệp và NLĐ, cũng như các cơ quan tố tụng khi giải quyết các tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề. 

 

Theo quy định tại Điều 62 BLLĐ 2012 thì NLĐ và NSDLĐ phải ký kết hợp đồng đào tạo nghề trong trường hợp NLĐ được đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp trong thời gian lao động. Trong hợp đồng đào tạo nghề phải có nội dung về thời gian NLĐ cam kết phải làm việc cho NSDLĐ sau khi được đào tạo, chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ. Tuy nhiên, qua thực tế tư vấn, chúng tôi nhận thấy không phải lúc nào NSDLĐ và NLĐ cũng ký hợp đồng đạo tạo nghề. Có nhiều doanh nghiệp thực hiện đào tạo NLĐ theo chính sách chung về lao động và đào tạo của doanh nghiệp, hoặc theo điều khoản về đào tạo nghề được quy định trong hợp đồng lao động mà không ký hợp đồng đào tạo với NLĐ. Hoặc cũng có trường hợp NSDLĐ và NLĐ có ký hợp đồng đào tạo nghề nhưng trong hợp đồng không quy định rõ về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ. Điều này có thể xuất phát từ thói quen của doanh nghiệp, cũng có thể do doanh nghiệp chưa hiểu đúng hoặc chưa được tư vấn đầy đủ các quy định pháp luật, hoặc vì những lý do khác.

 

(Ảnh: Nguồn Internet)

Từ thực tế nêu trên, căn cứ quy định của BLLĐ 2012, việc hoàn trả chi phí đào tạo nghề của NLĐ có thể xẩy ra các trường hợp sau đây:

- Trường hợp thứ nhất: NSDLĐ và NLĐ có ký kết hợp đồng đào tạo nghề theo Điều 62 BLLĐ 2012 và trong hợp đồng có điều khoản về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào và các khoản bồi thường khác (nếu có) khi NLĐ vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp. Trong trường hợp này, nếu NLĐ không thực hiện đúng theo các cam kết, thỏa thuận trong hợp đồng đào tạo nghề thì NLĐ sẽ phải hoàn trả chi phí đào tạo và các khoản bồi thường khác (nếu có) cho NSDLĐ nếu vi phạm các cam kết trong hợp đồng đào tạo nghề, kể cả khi NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật.

- Trường hợp thứ hai: NSDLĐ và NLĐ có ký kết hợp đồng đào tạo nghề theo Điều 62 BLLĐ 2012 nhưng trong hợp đồng không có quy định cụ thể về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo hoặc bồi thường do NLĐ vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho doanh nghiệp. Trong trường hợp này, NLĐ sẽ không phải hoàn trả chi phí đào tạo hoặc bồi thường cho NSDLĐ nếu NLĐ chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng pháp luật hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng pháp luật (trong các trường hợp được quy định tại Điều 36 và 37 BLLĐ 2012).

- Trường hợp thứ ba: Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012, kể cả trong trường hợp giữa NSDLĐ và NLĐ không ký hợp đồng đào tạo nghề, hoặc có ký hợp đồng đào tạo nghề nhưng trong hợp đồng không quy định về về thời gian NLĐ cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo, chi phí đào tạo và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ.

Khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012 quy định về chi phí đào tạo nghề như sau: “3. Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”.

Quy định tại khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012 là căn cứ để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo trong hợp đồng đào tạo nghề, và/hoặc xác định mức chi phí mà NLĐ phải hoàn trả NSDLĐ trong trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo quy định tại khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012.

Tuy nhiên, trong thực tế cũng có những trường hợp trong hợp đồng đào tạo nghề có quy định mức bồi thường cao hơn mức chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã phải bỏ ra để đào tạo nghề cho NLĐ (bao gồm cả các khoản thiệt hại khác mà NSDLĐ phải gánh chịu). Chẳng hạn, trong hợp đồng đào tạo nghề giữa NSDLĐ và NLĐ có quy định trường hợp NLĐ nghỉ việc hoặc bị sa thải trong vòng 03 năm sau khi được đào tạo thì phải đền bù 150% tổng chi phí đào tạo cho doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra là thỏa thuận về mức thiệt hại phải đền bù bao gồm cả các khoản thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo trong trường hợp này có phù hợp với pháp luật và có được công nhận hay không? 

Về vấn đề này, hiện nay đang tồn tại hai quan điểm khác nhau, cụ thể như sau:

- Quan điểm thứ nhất, hợp đồng đào tạo nghề là một thỏa thuận độc lập với hợp đồng lao động. Theo nguyên tắc chung của BLDS 2015 thì cá nhân, pháp nhân xác lập, thực hiện, chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự của mình trên cơ sở tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận và không trái quy định của pháp luật. Vì vậy, ngoài việc bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012, thì các bên trong hợp đồng đào tạo nghề được tự do thỏa thuận những khoản thiệt hại khác về vật chất và tinh thần mà NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ, miễn là không trái với các quy định của pháp luật. Các thỏa thuận này phải được pháp luật công nhận và các bên tôn trọng thực hiện. Tuy nhiên, theo quy định tại các Điều 360, 361 và 419 BLDS 2015 thì về nguyên tắc, bên vi phạm chỉ phải bồi thường các thiệt hại vật chất bao gồm các tổn thất vật chất thực tế, xác định được cho bên bị vi phạm. Bên bị vi phạm có nghĩa vụ cung cấp đầy đủ chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu bồi thường thiệt hại của mình. Trường hợp NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận ấn định một mức bồi thường thiệt hại trước trong hợp đồng đào tạo nghề nhưng sau đó NSDLĐ không chứng minh được mức thiệt hại thực tế bằng với mức thiệt hại đã được thỏa thuận ấn định, thì phần thiệt hại không chứng minh được sẽ không được bồi thường.

- Quan điểm thứ hai, theo điểm đ khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012, một trong các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề là quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ. Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, thì theo quy định tại khoản 3 Điều 43 BLLĐ 2012, NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo quy định tại khoản 3 Điều 62 của BLLĐ. Như vậy, theo tinh thần của BLLĐ 2012, trong trường hợp NLĐ phải hoàn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ thì mức hoàn trả cũng không được vượt quá các khoản chi phí đào tạo được xác định theo quy định tại khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012. Ngoài ra, NLĐ sẽ không phải bồi thường các khoản thiệt hại khác cho NSDLĐ.

Chúng tôi cho rằng cả hai quan điểm nêu trên đều có những cơ sở nhất định. Việc áp dụng quan điểm nào sẽ phụ thuộc vào sự đánh giá của các cơ quan có thẩm quyền. Trong thực tiễn giải quyết các tranh chấp về yêu cầu hoàn trả kinh phí đào tạo nghề, trường hợp NLĐ đồng ý về khoản chi phí đào tạo và bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ theo hợp đồng đào tạo nghề đã ký kết mà không yêu cầu tòa án xác định lại khoản tiền bồi thường này, thì tòa án sẽ tôn trọng ý chí tự nguyện của các bên theo đúng nguyên tắc thỏa thuận tự nguyện trong giải quyết tranh chấp dân sự được quy định tại khoản 2 Điều 5 BLTTDS 2015 và nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại khoản 1 Điều 194 BLLĐ 2012.

Ngược lại, trong trường hợp NLĐ không chấp nhận mức chi phí đào tạo và bồi thường thiệt hại theo hợp đồng đào tạo nghề đã ký và yêu cầu tòa án xác định lại khoản chi phí đào tạo hoàn trả cho NSDLĐ, thì thông thường tòa án sẽ chỉ xác định mức chi phí đào tạo mà người lao động phải hoàn trả căn cứ vào quy định tại khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012 mà không chấp nhận các khoản bồi thường thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo mà NSDLĐ đã bỏ ra.

Do vậy, để tránh những rắc rối có thể gặp phải trong quá trình giải quyết tranh chấp về bồi thường kinh phí đào tạo thì doanh nghiệp cần thỏa thuận cụ thể, chi tiết mức kinh phí đào tạo và các khoản bồi thường thiệt hại mà NLĐ phải bồi thường trong hợp đồng đào tạo nghề. Đối với các khoản bồi thường thiệt hại (nếu có) cần thỏa thuận rõ đây là khoản cam kết tự nguyện của NLĐ và NLĐ sẽ tự nguyện thực hiện theo đúng cam kết mà không yêu cầu tòa án xác định lại trong mọi trường hợp. Trường hợp trong hợp đồng đào tạo nghề có thỏa thuận về các khoản bồi thường thiệt hại khác ngoài chi phí đào tạo được quy định tại khoản 3 Điều 62 BLLĐ 2012 thì doanh nghiệp cần phải chuẩn bị và cung cấp cho tòa án các chứng cứ hợp lệ làm căn cứ để xác định mức thiệt hại thực tế mà doanh nghiệp yêu cầu NLĐ phải bồi thường. 

Một vấn đề nữa đặt ra là ngoài các quy định về hoàn trả chi phí đào tạo thì NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề hay không? Về vấn đề này, theo quy định tại khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012, trong các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề không có nội dung về phạt vi phạm. Do vậy hiện nay đang tồn tại hai quan điểm khác nhau:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng, do hợp đồng đào tạo nghề là hợp đồng đặc thù đã được quy định riêng trong BLLĐ 2012 (Điều 62). Tại khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012 chỉ quy định về trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo của NLĐ mà không có quy định về chế tài phạt vi phạm đối với NLĐ, nên không có căn cứ để các bên thỏa thuận về mức phạt vi phạm đối với NLĐ trong hợp đồng đào tạo nghề.

- Quan điểm thứ hai cho rằng, khoản 2 Điều 62 BLLĐ 2012 chỉ quy định về các nội dung chủ yếu phải có trong hợp đồng đào tạo nghề. Như vậy có nghĩa là ngoài các nội dung chủ yếu này, các bên hoàn toàn có thể thỏa thuận các vấn đề khác trong hợp đồng đào tạo nghề (bao gồm cả quy định về mức phạt vi phạm hợp đồng), miễn là các thỏa thuận đó không trái với các quy định của pháp luật. BLLĐ 2012 cũng không có quy định nào hạn chế hoặc ngăn cấm các bên thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề. Mặt khác, Điều 418 BLDS 2015 cũng quy định: “1. Phạt vi phạm là sự thoả thuận giữa các bên trong hợp đồng, theo đó bên vi phạm nghĩa vụ phải nộp một khoản tiền cho bên bị vi phạm. 2. Mức phạt vi phạm do các bên thoả thuận, trừ trường hợp luật liên quan có quy định khác.” Do vậy, việc các bên thỏa thuận về mức phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề cũng không trái với quy định của BLDS 2015 và thỏa thuận này có hiệu lực pháp luật.

Chúng tôi cho rằng lập luận theo quan điểm thứ hai trên đây là hoàn toàn có căn cứ pháp lý và trong quá trình giải quyết tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề giữa NLĐ và NSDLĐ thì các cơ quan tố tụng cũng nên xem xét và giải quyết theo quan điểm này. Bởi lẽ, các quy định về bồi hoàn chi phí đào tạo trong BLLĐ hiện nay còn khá lỏng lẻo, chưa đủ ràng buộc NLĐ tôn trọng và thực hiện đúng cam kết về thời gian lao động cho doanh nghiệp sau khi được đào tạo. Không ít trường hợp NLĐ sau khi được đào tạo nâng cao tay nghề, nghiệp vụ đã tự ý nhảy việc sang doanh nghiệp khác để được hưởng mức lương cao hơn. Điều này khiến cho các doanh nghiệp gặp phải không ít thiệt hại, thậm chí khủng hoảng về nhân sự khi NLĐ nhảy việc, nhất là trong những lĩnh vực đặc thù như hàng không, khách sạn, tài chính ngân hàng… Do vậy, cần công nhận và bảo vệ giá trị của điêu khoản phạt vi phạm trong hợp đồng đào tạo nghề để tăng cường tính răn đe đối với những NLĐ thường xuyên có ý định nhảy việc và giảm thiều thiệt hại cho doanh nghiệp.