Hiệp định TPP và ảnh hưởng tới Việt Nam – Kì I: Sẽ có công đoàn độc lập ở Việt Nam?

Quá trình hình thành và phát triển của Luật Công đoàn Việt Nam

Công đoàn vốn dĩ là thuật ngữ không còn xa lạ với phần lớn người lao động ở Việt Nam. Được hình thành từ ngày 28/7/1929 với tên gọi ban đầu là Công Hội đỏ. Từ đó cho đến nay, Công đoàn Việt Nam đã trải qua 7 lần đổi tên, từ năm 1988 đến nay, Công đoàn Việt Nam được biết đến với cái tên Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.

Luật Công đoàn đầu tiên ra đời vào năm 1957, trong đó Công đoàn được định nghĩa là “tổ chức quần chúng của giai cấp công nhân tự nguyện lập ra. Tất cả những người lao động chân tay và lao động trí óc làm công ăn lương, đều có quyền gia nhập Công đoàn.” (Điều 1 Luật Công đoàn 1957).

Khi Luật Công đoàn 1957 ra đời, Việt Nam đang trong những năm đầu xây dựng xã hội Chủ nghĩa. Do đó, các quy định của Luật Công đoàn chủ yếu tập trung quy định những nhiệm vụ cơ bản của người lao động trong khu vực Nhà nước. Vì vậy, các hoạt động công đoàn chủ yếu tập trung vào nhiệm vụ động viên, khuyến khích công nhân, viên chức và người lao động phát huy tinh thần yêu nước trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.

Luật Công đoàn năm 1990 ra đời trong bố cảnh Việt Nam đã có đường lối đổi mới theo tinh thần Hiến pháp năm 1980, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VI (1986). Luật Công đoàn năm 1990 ra đời khi Việt Nam đã bắt tay thực hiện những quy định đổi mới sản xuất kinh doanh theo Quyết định 216/HĐBT ngày 14/11/1987 về đổi mới quyền tự chủ trong các xí nghiệp quốc doanh và tiếp đến là triển khai thi hành Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam (29/12/1987). Do đó, tổ chức công đoàn không chỉ tồn tại trong các cơ quan xí nghiệp nhà nước mà đã xuất hiện trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam. Nền kinh tế Việt Nam thời kì đầu những năm 1990 đang dần chuyển đổi sang cơ chế thị trường. Tuy nhiên, do còn ảnh hưởng nặng về tư duy bao cấp, phương thức hoạt động đã làm cho công đoàn không phải là tổ chức xã hội có sự phản ứng nhanh, mạnh mẽ đối với sự đổi mới của nền kinh tế xã hội. Vào nửa cuối những năm 1990, khi Bộ Luật lao động có hiệu lực (1/1/1995), sự tiếp cận cơ chế thị trường của công đoàn bắt đầu có những thay đổi lớn. Công đoàn đã phải xây dựng kế hoạch phát triển công đoàn viên bởi số lao động trong doanh nghiệp nhà nước giảm mạnh do quá trình chuyển đổi kinh tế. Nền kinh tế nhiều thành phần theo “thể chế thị trường” đã được đưa vào mục tiêu chiến lược 10 năm (2001-2010) tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX đã trở thành một điểm nhấn về chính trị - xã hội trong hoạt động công đoàn[1].

Sau hơn 10 năm thực hiện, Luật Công đoàn 1990 đã tỏ ra những bất cập không còn phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế và xã hội Việt Nam.

Trong thời kì hội nhập, yêu cầu về sự tự do trong hoạt động và tăng cường quyền lợi của người lao động được nâng cao hơn, đòi hỏi Luật Công đoàn phải có những sửa đổi phù hợp. Để đáp ứng hoạt động của tổ chức Công đoàn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế. Đồng thời nhằm kịp thời thể chế hoá các quan điểm, đường lối của Đảng về hoàn thiện, phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và thực hiện Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 28/1/2008 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng, khoá X về: “Tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”. Luật Công đoàn 2012 đã ra đời, để nhằm bảo đảm và phát huy vai trò đặc biệt quan trọng của Công đoàn trong thời kỳ mới, góp phần giữ vững ổn định chính trị xã hội của đất nước.

Mặc dù trải qua gần 60 năm hình thành và phát triển, song pháp luật Công đoàn Việt Nam vẫn luôn có những nguyên tắc nhất định khiến cho hoạt động Công đoàn chưa thực sự phát huy được hiệu quả như mong muốn.

Tài chính và cơ chế hoạt động của Công đoàn

Tài chính của công đoàn Việt Nam theo pháp luật hiện hành có ba nguồn hình thành chủ yếu, bao gồm: (1) Do công đoàn viên đóng góp; (2) do Nhà nước cấp hằng năm; (3) do các Doanh nghiệp tự trích (trên cơ sở quỹ lương). So với pháp luật của nhiều nước trên thế giới thì công đoàn Việt Nam có nguồn thu phong phú hơn. Tuy nhiên, nó dẫn đến một vấn đề khó lí giải là: tại sao đã có khoản tiền cấp từ ngân sách nhà nước thì tại sao doanh nghiệp lại phải tiếp tục trích nộp thêm?

Bên cạnh đó, nhìn ở khía cạnh pháp lý, Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động, như vậy, trong mối quan hệ với người sử dụng lao động thì Công đoàn là đại diện bên đối lập về lợi ích song Doanh nghiệp lại phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối lớn (2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động – Khoản 2 Điều 26 Luật Công đoàn 2012). Vậy thì tại sao Doanh nghiệp lại phải bỏ tiền ra để duy trì một tổ chức có lợi ích trái ngược với mình? Và ngược lại, Công đoàn bị phụ thuộc vào doanh nghiệp thì liệu Công đoàn có thể hoạt động một cách tự chủ và dám đứng lên bảo vệ quyền lợi cho người lao động hay không?

Chưa kể hầu hết các thành viên Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đều là thành viên chuyên trách, nghĩa là họ vừa là người lao động trong Doanh nghiệp, vừa là thành viên Ban chấp hành Công đoàn. Như vậy rõ ràng thu nhập chính của họ vẫn là do Doanh nghiệp trả nên thực tế dù muốn thì họ vẫn không thể đấu tranh “đến cùng” vì sợ ảnh hưởng đến công việc của chính cá nhân họ. Đây là câu chuyện quá quen thuộc mỗi khi bàn đến Công đoàn ở Việt Nam, về mặt thực tế, Công đoàn Việt Nam mang dáng dấp của một cơ quan nhà nước nhiều hơn là một tổ chức đại diện cho người lao động, thế nhưng chúng ta hoàn toàn chưa có một cơ chế để thay đổi.

Trong các vụ biểu tình, đình công đòi quyền lợi liên quan đến bảo hiểm xã hội hay đền bù khi doanh nghiệp đóng cửa, chúng ta thấy thiếu vắng sự tham gia của tổ chức công đoàn, cả ở cấp cơ sở lẫn cấp quận, những tổ chức đáng lý phải đứng về phía người lao động. Số lượng các cuộc đình công từ 2006 đến nay tăng lên liên tục.

Như vậy, xét đến cùng thì Công đoàn của chúng ta vẫn là Công đoàn phụ thuộc, mặc dù trong thời gian gần đây, Công đoàn đã có những tác động nhất định trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động xong chủ yếu dừng lại ở các Công ty lớn còn các doanh nghiệp nhỏ và vừa thì vai trò của Công đoàn chưa thể hiện rõ, thậm chí người lao động còn chưa hề biết tới có sự tồn tại của Công đoàn.

Công đoàn độc lập thách thức mới cho Việt Nam khi gia nhập TPP

Vấn đề công nhận công đoàn độc lập trên thực tế đã không còn là một vấn đề mới. Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động Quốc tế ILO tại Hội nghị Lao động quốc tế lần đầu tiên ghi nhận nguyên tắc công đoàn độc lập tại các Doanh nghiệp, cụ thể như sau: “Doanh nghiệp phải ủng hộ việc tự do thành lập hiệp hội và thừa nhận quyền thương lượng tập thể”[2]. Hiệp định TPP một lần nữa khẳng định công nhận nguyên tắc này của ILO tại điểm a Điều 19.1 Chương 19 của Hiệp định, theo đó:

“Luật lao động là các qui chế, qui định, hoặc những điều khoản của các qui chế, qui định của một Bên có liên quan trực tiếp đến quyền lao động được quốc tế công nhận dưới đây:

(a)  A) tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể;”

Bản Kế Hoạch thực chất là một lộ trình để Việt Nam xây dựng pháp luật nhằm cụ thể hóa các tiêu chuẩn lao động đã cam kết. Như vậy, từ kết quả của TPP, chúng ta có thể chờ đợi vào một sự thay đổi lớn trong hệ thống pháp luật lao động và pháp luật về hội của Việt Nam trong thời gian không xa.

Như đã phân tích ở trên, tuy không trực tiếp quy định, nhưng Luật Công Đoàn hiện hành của Việt Nam cũng xem như loại bỏ quyền của người lao động được thành lập và đăng ký một công đoàn độc lập với Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam (VGCL). Việc thành lập công đoàn cơ sở hiện nay của người lao động cũng đòi hỏi phải được công đoàn cấp trên thuộc hệ thống VGCL cho phép thành lập.

Thực tế này sẽ thay đổi nếu Việt Nam thực hiện đúng cam kết của mình đối với Mỹ  cũng như trong khuôn khổ Hiệp định TPP. Theo đó, Việt Nam cam kết sẽ xây dựng luật cho phép người lao động tại một doanh nghiệp được thành lập “tổ chức của người lao động” mà không cần phải có sự ủy quyền trước từ bất kỳ tổ chức hay cá nhân nào. “Tổ chức của người lao động” này có thể chọn đăng ký tham gia VGCL hoặc đăng ký với một cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo luật định. Điều này có nghĩa rằng việc phải tham gia trong hệ thống VGCL xem như không còn là một nghĩa vụ của công đoàn cơ sở nữa. Đây là một quy định có tính chất nền móng cho quyền công đoàn độc lập tại Việt Nam.

Tất nhiên, công đoàn độc lập không có nghĩa là đứng ngoài luật pháp và không cần đăng ký. Việc đăng ký vẫn là quy định bắt buộc và hợp lý. Bên cạnh đó, các công đoàn độc lập này cũng phải đăng ký phải tuân thủ các chuẩn mực của ILO, tức là phải có tính minh bạch, rõ ràng về thời gian và quy trình, phải có số lượng thành viên tối thiểu, và không được có tính tùy tiện. Đồng thời, công đoàn độc lập cũng được hưởng các quyền liên quan đến lao động theo luật lẫn thực tiễn như các tổ chức công đoàn cơ sở thuộc VGCL. Các tổ chức công đoàn độc lập này cũng phải được luật cho phép được liên kết với nhau ở mức độ liên doanh nghiệp hoặc cấp độ ngành, cấp độ vùng[4].

Không  chấp nhận Công đoàn độc lập, Việt Nam sẽ gặp khó khăn gì?

Liên quan tới cơ chế giải quyết tranh chấp trong thực hiện các cam kết về lao động nói chung trong đó bao gồm các quy định về công đoàn độc lập, theo quy định tại Chương Lao động của TPP và Thư song phương về lao động giữa Việt Nam và Hoa Kỳ có dự liệu 02 cơ chế xử lý khác nhau:

• Cơ chế xử lý trong trường hợp tranh chấp liên quan tới cam kết trong Chương Lao động chung của TPP

Theo quy định tại Chương Lao động, cũng giống như các nước TPP khá, trường hợp Việt Nam không thực hiện các cam kết của mình trong Chương Lao động, các nước TPP có quyền kiện Việt Nam theo thủ tục giải quyết tranh chấp tại Hội đồng Lao động của TPP và sau đó là theo thủ tục giải quyết tranh chấp cấp Nhà nước trong TPP.

• Cơ chế xử lý trong trường hợp không thực thi đầy đủ cam kết trong Thư song phương về lao động Việt Nam – Hoa Kỳ

Đối với mối quan hệ song phương này, sau 05 năm kể từ ngày TPP có hiệu lực, Hoa Kỳ có quyền đơn phương rà soát lại xem Việt Nam đã thực hiện đúng cam kết trong Kế hoạch hay chưa:

•  Nếu Hoa Kỳ xác định là Việt Nam chưa thực hiện đúng cam kết thì trong vòng 2 năm sau đó, Hoa Kỳ có quyền dừng thực hiện các cam kết của nước này về thuế quan sau thời điểm đó đối vớ Việt Nam chỉ với điều kiện thông báo cho Việt Nam về ý định này và đã thảo luận với Việt Nam về điều này. Đây là biện pháp đơn phương mà Hoa Kỳ có thể sử dụng mà không cần tuân thủ quy trình giải quyết tranh chấp chung của TPP.
• Việt Nam có quyền được kiện Hoa Kỳ theo cơ chế giải quyết tranh chấp cấp Nhà Nước trong TPP về việc áp dụng biện pháp trừng phạt đơn phương nói trên, vè nếu kết quả khẳng định Việt Nam đã thực thi đúng và đủ nghĩa vụ về tự do công đoàn của mình thì Hoa Kỳ  sẽ phải tiếp tục thực hiện cam kết về thuế quan.

Như vậy, có thể thấy cam kết lao động nói chung và công đoàn độc lập nói riêng sẽ đặt ra những thách thức không chỉ với hệ thống quản lý của Việt Nam mà còn tạo ra những điểm mốc mà doanh nghiệp cần đối diện và vượt qua. Khó có thể nói được rằng những cam kết của Việt Nam về quyền công đoàn động lập có tốt cho nền kinh tế, cho đất nước hay không. Song đây chắc chắn sẽ là một điểm nhấn cho sự thay đổi trong “bức tranh lao động” của Việt Nam trong tương lai.

_____________________________
TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Tổng công ty Bưu điện Việt Nam, "Công hội đỏ, ngày ấy và bây giờ", 2015, vnpost.vn.

[2] The global compact, Network Vietnam,  "Nguồn gốc của các nguyên tắc về lao động", 2015, globalcompactvietnam.org.

 [3] “Cẩm nang Doanh nghiệp: Tóm lược Hiệp định Đối tác Xuyên Thái Bình Dương”, Trung tâm WTO và hội nhập, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), tr138.

[4] Đức Việt, "Năm nguyên tắc về quyền công đoàn đối với Việt Nam  trong TPP”, 2015, Tạp chí Luật Khoa, luatkhoa.org.